Bài đọc nhiều nhất
Liên kết
Lao động

Về hậu quả pháp lý của kỉ luật sa thải trái pháp luật

Thứ sáu, 30.12.2011 23:38
Ngoài việc xác định lại hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật, theo chúng tôi nênhuỷ bỏ quy định phải công khai xin lỗi

1. Sa thải* trái* pháp luật

Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động không có ý thức chấp hành kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Vì vậy, khi bị sa thải, người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa, quan hệ lao động sẽ mặc nhiên chấm dứt. Chính vì vậy, để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền, sa thải người lao động một cách bừa bãi, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động sa thải người lao động phải có căn cứ và phải tuân theo trình tự thủ tục nhất định. Do đó quyết định kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động chỉ được thừa nhận là hợp pháp khi quyết định đó vừa đúng về căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động1 lại vừa đảm bảo được quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật ( Điều 86 Bộ luật Lao động) cũng như thủ tục xử lý kỷ luật ( Điều 87 Bộ luật Lao động)2. Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng các quy định đó sẽ bị coi là sa thải người lao động trái pháp luật.

Như vậy, sa thải lao động trái pháp luật sẽ có 2 trường hợp xảy ra gồm có sa thải trái pháp luật về nội dung (căn cứ), sa thải trái pháp luật về hình thức (thủ tục) bao gồm cả vi phạm về thời hiệu và thủ tục xử lý. Hiện nay, theo quy định của pháp luật khi người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật (dù trái pháp luật về nội dung hay trái pháp luật về hình thức) thì hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động phải gánh chịu trong trách nhiệm đối với người lao động là như nhau. Cụ thể người sử dụng lao động sẽ phải nhận người lao động trở lại làm việc nếu họ có nhu cầu, bồi thường toàn bộ tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc cộng với 2 tháng tiền lương như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động ( theo Điều 41 Bộ luật Lao động) đồng thời phải công khai xin lỗi người lao động (theo Điều 94 Bộ luật Lao động)

2. Có hay không sự bất hợp lý về hậu quả?

Theo chúng tôi, việc pháp luật hiện hành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa các trường hợp sa thải trái pháp luật là không hợp lý. Bởi lẽ:

- Người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô...) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý, người sử dụng lao động lại vi phạm các quy định như chưa thông báo đủ 3 lần đã xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở ...nên vẫn buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc trong đơn vị, bồi thường tiền lương trong toàn bộ thời gian người lao động không được làm việc, buộc tiếp tục phải sử dụng lao động này sẽ là điều không phù hợp. Người sử dụng lao động sẽ không cảm thấy “ thoải mái” khi phải tiếp tục sử dụng lao động này. Quan hệ lao động tái thiết lập trong trường hợp này thiết nghĩ rất khó có thể tồn tại bền vững, luôn tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp.

-* Hơn nữa, pháp luật cũng đã có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật về căn cứ và trái pháp luật về nghĩa vụ báo trước (thủ tục). Người sử dụng lao động phải bồi thường theo điều 41 Bộ luật Lao động trong trường hợp chấm dứt trái pháp luật về căn cứ. Trường hợp chấm dứt hợp đồng vi phạm nghĩa vụ báo trước, người sử dụng lao động chỉ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày vi phạm. Sa thải tuy là một trường hợp chấm dứt đặc biệt, song cũng là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng. Vì vậy, thiết nghĩ cũng cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý trong những trường hợp sa thải trái pháp luật.

*Vụ xử lý kỷ sa thải của văn phòng đại diện công ty N với chị H là một trong những vụ án đòi hỏi chúng ta phải suy nghĩ đến vấn đề này. Do việc xử lý kỷ luật của văn phòng đại diện không đúng quy định tại Thông tư số 19/2003/BLĐTBXH ( như phần phiên họp xử lý kỷ luật đã trích dẫn)* nên* Toà án đã tuyên buộc văn phòng đại diện thường trú công ty N bồi thường toàn bộ tiền lương trong thời gian chị H không làm việc, bồi thường 2 tháng lương do sa thải trái pháp luật, tổng cộng là 3.330 USD ( chị H không có nhu cầu quay trở lại làm việc)3

Hậu quả mà văn phòng đại diện của công ty N phải thực hiện theo bản án của Toà án cũng là hậu quả mà rất nhiều doanh nghiệp khác phải gánh chịu do sa thải trái pháp luật về thủ tục.

- Hiện nay theo Nghị định 113/2004/NĐ-CP việc xử phạt hành chính chỉ được đặt ra đối với trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thủ tục xử lý kỷ luật quy định tại Điều 87 Bộ luật với mức từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Nghị định 113/2004/NĐ-CP hoàn toàn không có quy định nào về việc xử phạt đối với trường hợp người sử dụng lao động vi phạm căn cứ sa thải ( vi phạm Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động). Như vậy, nếu sa thải trái pháp luật về nội dung (căn cứ) và sa thải trái pháp luật về thủ tục đều áp dụng hậu quả pháp lý của Điều 41 Bộ luật Lao động thì thực tế sa thải trái pháp luật về thủ tục người sử dụng lao động còn phải gánh chịu hậu quả nặng hơn ( vì ngoài việc phải bồi thường cho người lao động còn bị xử phạt hành chính). Điều đó theo chúng tôi là không phù hợp.

3. Kiến nghị

Theo chúng tôi cần phải có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải* trái* pháp luật về căn cứ và sa thải* trái pháp luật về thủ tục. Sa thải trái pháp luật về căn cứ, hậu quả pháp lý phải khác so với trường hợp đúng về căn cứ nhưng sai thủ tục. Sa thải trái pháp luật về căn cứ theo chúng tôi phải gánh chịu hậu quả “nặng” hơn so với sa thải trái pháp luật về thủ tục nhưng đúng về căn cứ. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật về căn cứ hoặc vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật phải gánh chịu hậu quả như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tức là phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường theo điều 41 Bộ luật lao động là hợp lý. Riêng đối với trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật về thủ tục ( vi phạm các quy định của Điều 87 Bộ luật lao động, Điều 11 Nghị định 41/CP như phiên họp xử lý kỷ luật, tham khảo ý kiến của công đoàn...) theo chúng tôi nên quy định hậu quả pháp lý khác. Trong thực tiễn xét xử Toà án cũng đã bước đầu sự phân biệt giữa hai trường hợp này. Toà Lao động TAND Tối Cao cũng đã đưa ra quan điểm nếu quyết định kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục thì Toà án tuyên huỷ quyết định sa thải buộc người sử dụng lao động khôi phục mọi quyền lợi cho người lao động và cho phép họ được xử lý kỷ luật lại (nếu họ có nhu cầu) cho đúng thủ tục, quyền lợi của người lao động được tính đến thời điểm xử lý kỷ luật lại nếu đủ đi ều kiện4.

Như vậy, trong thực tiễn xét xử Toà án đã cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lại trong trường hợp vi phạm về thủ tục xử lý nhưng về quyền lợi của người lao động người sử dụng lao động vẫn phải bảo đảm. Quan điểm này tuy phần nào đã có sự phân biệt giữa sa thải trái pháp luật về căn cứ và sa thải trái pháp luật về thủ tục, đảm bảo hơn quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động nhưng theo chúng tôi vẫn cần phải có sự phân biệt hơn nữa về hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật về nội dung và trái pháp luật về thủ tục ( vi phạm Điều 87 Bộ luật lao động). Chúng tôi cho rằng cần phải có sự phân biệt giữa trách nhiệm đối với người lao động và đối với Nhà nước của người sử dụng lao động khi* ra quyết định sa thải trái pháp luật. Căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động là người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi. Đấy là những điều kiện cần và đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động. Vì vậy, thiết nghĩ, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đối với người lao động nếu họ sa thải người lao động không có căn cứ. Còn thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự mà Nhà nước quy định buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật. Do đó, các thủ tục được quy định tại điều 87 Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể xem như là “thủ tục hành chính” của việc ra quyết định sa thải. Người sử dụng lao động là người quản lý lao động, có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động và phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Dù công đoàn có không đồng ý với quyết định sa thải của người sử dụng lao động đi chăng nữa thì người sử dụng lao động cũng vẫn có quyền quyết định sau khi đã báo cáo với cơ quan lao động địa phương. Vì vậy, theo chúng tôi, tuy thủ tục xử lý kỷ luật cũng rất quan trọng (vì nó bảo vệ người lao động tránh việc người sử dụng lao động sa thải người lao động bừa bãi) song cũng chỉ nên coi sự vi phạm về thủ tục trong xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động là vi phạm pháp luật bị xử phạt hành chính. Người sử dụng lao động trong trường hợp đó chỉ phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước chứ không phải chịu trách nhiệm đối với người lao động. Do đó, nên chăng nếu người sử dụng lao động vi phạm về thủ tục xử lý kỷ luật sẽ không bị buộc phải khôi phục quyền lợi cho người lao động theo Điều 41 Bộ luật Lao động. Song cũng để tránh tình trạng người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm không tuân thủ đúng thủ tục xử lý, Nhà nước nên điều chỉnh để tăng mức xử phạt hành chính đối với trường hợp này. Mức xử phạt có thể tăng gấp đôi thậm chí gấp ba so với mức hiện hành để buộc người sử dụng lao động phải thực hiện đúng pháp luật. Thực hiện được như vậy sẽ không chỉ mở rộng được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mà còn tăng được nguồn thu cho Nhà nước.

- Ngoài việc xác định lại hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật, theo chúng tôi nênhuỷ bỏ quy định phải công khai xin lỗicủa người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật theo điều 94 Bộ luật lao động. Bởi lẽ, tuy pháp luật lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động phải công khai xin lỗi người lao động, song hiện nay hoàn toàn không có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này, đặc biệt trong cách thức cũng như hình thức công khai xin lỗi. Bởi vậy sẽ rất khó cho cơ quan thi hành án nếu phải thi hành những bản án của Toà có tuyên buộc người sử dụng lao động phải công khai xin lỗi người lao động do sa thải trái pháp luật. Trên thực tế, khi thi hành quyết định này, cơ quan thi hành án không thể triệu tập tất cả mọi người lao động để người sử dụng lao động công khai nói lời xin lỗi đối với người lao động bị sa thải trái pháp luật. Dù thế nào người sử dụng lao động cũng là người quản lý, là người lãnh đạo điều hành doanh nghiệp, họ cần phải giữ “cái uy” của mình và pháp luật cũng cần phải giữ “cái uy” cho họ. Hơn nữa đối với người lao động bị sa thải, việc làm là vấn đề quan trọng, đặt lên hàng đầu nên thiết nghĩ việc công khai xin lỗi không phải là điều quan trọng, cốt lõi.* Bởi vậy, mặc dù Điều 94 Bộ luật Lao động có quy định người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật thì phải công khai xin lỗi người lao động, song thực tế hầu như Toà án không bao giờ tuyên nghĩa vụ này của người sử dụng lao động trong bản án. Trường hợp người lao động yêu cầu, Toà án buộc phải tuyên nhưng như đã phân tích, điều đó sẽ rất khó cho việc thi hành án. Chính vì quy định này không có tính khả thi và rất khó cho việc thi hành án nên theo chúng tôi nên huỷ bỏ quy định này. Khi sa thải người lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động chỉ phải chịu trách nhiệm theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động.

4. Báo cáo tham luận của Tòa lao động- Tòa án nhân dân tối cao tại Hội nghị tổng kết công tác Tòa án năm 2003 về phương hướng nhiệm vụ công tác tòa án năm 2004.

*

1 xem Điều 85 Bộ luật Lao động

2 Xem Điều 86, 87 Bộ luật Lao động và Điều 11 NĐ 41/CP ngày 6/7/1995

3 Xem Bản án lao động số 20/ LĐST ngày 17/3/2005 của Toà Lao động, TAND thành phố HCM<br>Nguon: Tap Chi Nghe Luat - Hoc Vien Tu Phap

[Trở về] [Đầu trang]In bài viết Gửi cho bạn bè

 

Các tin mới khác:
» Sẽ công nhận mại dâm là một nghề? (06.01.2013)
» NGHỊ ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (08.07.2013)
» THÔNG TƯ CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI (08.07.2013)
» LUẬT CÔNG ĐOÀN, BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VÀ CÁC TÌNH HUỐNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ CÔNG ĐOÀN: (08.07.2013)
» Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 - Chương VIII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT (08.07.2013)
» NGHỊ ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦ Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (08.07.2013)
» Quy định về giám định sức khỏe làm thủ tục về hưu (06.08.2014)

Các tin khác:
» Hướng dẫn thủ tục khởi kiện vụ án lao động (30.06.2011)

Quảng cáo